Mitarbeiterüberwachung: Was Arbeitgeber dürfen und was nicht

Arbeitgeber können technisch viel kontrollieren: Arbeitszeiten, Internetseiten, Produktivität am Rechner. Aber dürfen sie das auch? Misstrauen ist teils ein strukturelles Problem, doch mancher Arbeitgeber denkt: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Der Arbeitgeber ist weisungsbefugt und darf die Arbeitsleistung steuern und organisieren. Aber es gibt Grenzen.

„Gelegentliche, stichprobenartige Kontrollen am Arbeitsplatz können zulässig sein, solange sie sich auf den Arbeitsablauf beziehen und keine systematische, ständige Überwachung darstellen“, sagt Patricia Threin, Juristin bei der DGB Rechtsschutz GmbH in Frankfurt am Main. Dauerhafte, lückenlose Erfassung von Leistungen und Verhalten ist rechtlich problematisch. Dann greift das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten. Erforderlich sind eine klare Rechtsgrundlage und strikte Verhältnismäßigkeit.

Ein Beispiel: In einem Baumarkt fehlt regelmäßig Bargeld, immer wenn Mitarbeiter X eingeteilt ist. Die Unternehmensleitung vermutet Diebstahl, der Schaden beträgt mehrere Tausend Euro. Eine verdeckte Kamera auf die Kasse gerichtet, kontrolliert das Verhalten von Mitarbeiter X. Das kann zulässig sein, weil der Verdacht konkret ist und die Überwachung verhältnismäßig.

Arbeitszeiten, Internet, GPS und Video

Darf der Arbeitgeber aufzeichnen, wann Beschäftigte kommen und gehen? „Ja, das darf er“, sagt Peter Meyer, Berliner Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten und Ruhepausen zu kontrollieren. Arbeitsbeginn und -ende sowie die Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen grundsätzlich erfasst werden. Je nach System sind auch Pausenzeiten erfassbar. Das System muss nicht zwingend elektronisch sein, Aufzeichnungen in Papierform können genügen.

Bei untersagter privater Internetnutzung ist eine stichprobenartige Kontrolle erlaubt. Gleiches gilt für E-Mails. „Eine solche stichprobenartige Kontrolle sollten Arbeitgeber aber gegenüber Mitarbeitenden transparent machen, etwa über eine Betriebsvereinbarung“, empfiehlt Meyer.

GPS-Tracking über Dienstwagen, Diensthandy oder Werkzeuge ist nur bei legitimem Zweck zulässig, etwa aus Dispositions-Gründen oder zum Diebstahlschutz. Nicht erlaubt ist GPS-Tracking zur permanenten Verhaltenskontrolle. Ein Betriebsrat muss GPS-Ortungssystemen zustimmen, sofern vorhanden.

Vor Videoüberwachung am Arbeitsplatz steht die Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Beschäftigten. „Besteht ein Betriebsrat, darf der Arbeitgeber nur mit Zustimmung des Betriebsrates Kameras installieren“, sagt Meyer. Offene Videoüberwachung ist zulässig bei erkennbarer Kennzeichnung und legitimem Zweck, etwa Diebstahlschutz oder Zutrittskontrolle. Sie darf nicht dauerhaft auf Arbeitsplätze gerichtet sein. Dauerüberwachung am Schreibtisch ist in der Regel unzulässig.

Heimliche Videoüberwachung ist nur in engen Ausnahmefällen erlaubt. Voraussetzung ist ein konkreter, durch Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers. Der Verdacht muss sich gegen einen abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmenden richten. Weniger einschneidende Mittel, etwa die Befragung von Mitarbeitenden, müssen ergebnislos ausgeschöpft sein. „Die heimliche Videoüberwachung muss quasi das einzig verbleibende und angemessene Mittel darstellen, um einen Vorgang aufzuklären“, betont Meyer.

Transparenz und Einwilligung

Beschäftigte müssen grundsätzlich wissen, dass und wie sie kontrolliert werden. Bei Videokameras zur Überwachung am Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber darauf hinweisen. Das ist in der DSGVO und im Bundesdatenschutzgesetz verankert. Problematisch ist die Legitimierung der Überwachung über die Einwilligung der Beschäftigten. Arbeitnehmende können aufgrund des Abhängigkeitsverhältnisses faktisch kaum Nein sagen, ohne Nachteile zu befürchten.

Toiletten sowie Umkleide- und Sanitärräume sind für Kameras absolut gesperrt. Der Schutz der Intimsphäre überwiegt ausnahmslos. Pausen- und Ruheräume unterliegen einer besonders strengen Verhältnismäßigkeitsprüfung, ein absolutes Überwachungsverbot gibt es dort aber nicht.